성공적인 면접 노하우 비법 : 지원자를 꿰뚫어보라『누구를 어떻게 뽑을 것인가?』

『누구를 어떻게 뽑을 것인가?』는 종업원이 1명이든 억만장자 CEO든 상관없이 누군가를 채용하고자 할 때 도움이 되는 책입니다. 또 거꾸로 입사를 지원하는 예비 구직자에게도 기업에서 원하는 인재상이 무엇인가를 알고 준비하기에도 도움이 되는 책이기도 하지요. 대부분의 기업이 이력서로 1차에서 선발을 하고‘면접’이라는 절차를 통해 인재를 발굴하는데요. ‘면접’이란 절차는 전체 채용 과정 중에서 가장 중요한 과정이기도 합니다. 왜냐하면‘면접’을 통해서 지원자의 경험과 인성을 파악할 수 있기 때문이지요.

『누구를 어떻게 뽑을 것인가?』에서 권하는 좋은 인재를 뽑기 위한 ‘면접’ 인터뷰를 방법들입니다. <편집자주>

 ‘첫 술에 배부를 수는 없다!’ 단계별 인터뷰

『누구를 어떻게 뽑을 것인가?』저자들은 단 한 두 차례의 면접만으로는 절대 지원자를 제대로 살필 수 없다고 단언합니다. 그들은 조금 시간이 더 든다 해도, 한 번 채용할 때 제대로 된 사람을 뽑는 것이 오히려 지름길이라고 현명한 답을 내어주고 있습니다.

첫 번째 방법 : 스트리닝 인터뷰 ‘B급, C급 지원자를 걸러내라!’

 

이 인터뷰 방법은 말 그대로 A급 인재만을 걸러내기 위해 입사 후보자 명단에서 B급과 C급을 제하는 방법입니다. 저자들은 이 단계의 목표는 부적격한 지원자를 가능한 빨리 걸러 내는 것으로 되도록 전화로 진행하되 시간은 30분을 넘기자 말아야 한다고 충고하고 있습니다.

스크리닝 인터뷰에서 사용하는 질문들은 간단해서 기억하기 쉬울뿐더러 적용하기도 쉽습니다. 하지만 그 질문들은 좀 더 깊게 파고들지 않으면 필요한 정보를 제대로 얻을 수가 없지요.

 그래서 적용하는 틀이 바로 ‘무엇을, 어떻게, 좀 더 자세히’란 틀인데 이 틀은 대부분의 입사 면접에서 지원자의 답을 정확하게 파악하지 못했거나 좀 더 궁금할 때 면접관들이 사용하는 질문들입니다.

“그게 무슨 뜻입니까?”

“어떻게 한다는 거지요?”

“예를 들면 무슨 상황인가요?”

“그래서 어떻게 했나요?”

“좀 더 자세히 듣고 싶네요.”

 

보세요. 이 질문들이 얼마나 단순합니까? 다섯 마디를 넘는 문장이 하나도 없지요. 하지만 중요한 것은 이런 문장들을 통해서 면접관들은 지원자가 앞서 한 대답을 여러 각도로 파고들어 분석할 수 있다는 점입니다.

두 번째 방법 : 톱그레이딩 인터뷰 ‘지원자의 경력 패턴을 통해 역량을 파악하라!

앞선 스크리닝 인터뷰가 빠른 시간 안에 옥석을 가릴 수 있다는 장점이 있다면 톱그레이딩 인터뷰 방법은 채용의 성공 가능성을 90% 이상 보증할 정도의 정확하게 인재를 가려낼 수 있는 장점이 있습니다. 이 인터뷰는 한마디로 개인의 경력을 단계별로 차근차근 검토하는 작업인데요. 시작은 지원자가 학교에 다닐 때 뛰어났던 점과 뒤쳐졌던 점을 묻는 데서 시작합니다. 이는 지원자의 배경을 통찰하기 위함이죠. 이어 5가지 항목의 간단한 질문을 던지는데요. 이 5가지 질문은 아주 단순해서 인터뷰라기보다는 대화처럼 진행됩니다. 이 같은 방식은 지원자의 입장에서 볼 때 자신을 심문하는 듯한 불편한 느낌을 주지 않기 때문에 좀 더 편안하게 자신의 장점을 어필할 수가 있지요.

# 톱그레이딩 인터뷰 질문 리스트 # 

어떤 업무를 담당했습니까?

가장 내세울 만한 실적은 무엇입니까?

그 일을 할 때 성과가 미진했던 부분은 무엇입니까?

같이 일했던 사람들은 누구입니까? (특히 상사에 초첨을 맞추는 것이 특징!)

왜 그 일을 그만 두었습니까?

톱그레이딩 인터뷰를 진행하다 보면 평가표의 빈칸이 채워지면서 지원자 한 사람의 진면목이 서서히 드러나지요. 그러면서 예상 밖의 얘기가 튀어나오곤 합니다. 이처럼 이 인터뷰의 가장 큰 장점은 지원자가 가진 부분 중에서 생각하지 못한 부분까지도 볼 수 있다는 것이지요.

 

세 번째 방법 : 포커스 인터뷰 ‘특성별로 꼼꼼히 살펴라!’

 

포커스 인터뷰는 채용 전 입사자를 바라보는 시각을 한 뼘 더 나아가 마지막으로 한 번 더 꼼꼼히 뜯어보는 작업입니다. 이 인터뷰는 인터뷰 준비팀원들에게 직접적으로 채용 과정에 관여할 기회를 제공하기도 하지요.

다른 구성원들이 참여하여 인재를 선발하는 것! 이것이 포커스 인터뷰의 또 다른 매력입니다.

하나가 더 있습니다.이 인터뷰는 많은 경영자들이 채용 과정에서 필수적인 부분으로 강조하는 문화적 적합성을 가늠해 볼 수 있는 기회이기도 합니다.

“ 우리는 빠르게 움직이는 공격적인 기업입니다. 현재에 결코 만족하지 않을 그런 사람들이 필요하죠. 지속적인 향상을 위해 노력하는 결과 지향적인 사람들이이야 합니다. 또한 안전을 가장 중시하고, 고객과 깊은 신뢰 관계를 구축하고, 사람들이 무엇을 중시하는지를 알아야 하고요. 그게 바로 우리가 추구하는 가치입니다.”

태양전지업체인 퍼스트솔라만의 문화 적합성을 반영한 포커스 인터뷰의 내용입니다. 이처럼 포커스 인터뷰를 통해서 지원자가 단순히 직무에 필요한 사항을 넘어 좀 더 광범위한 기업 가치와 어울리는지 알 수가 있지요.

네 번째 방법 : 참고인 인터뷰 ‘모든 것인 사실인지 확인하라!

앞 선 인터뷰들을 통해 면접관들은 해당 직무 및 기업 문화에 완벽하게 부합하는 지원자를 찾아냈다면 바로 지금 당장 함께 일하자고 말하고 싶을 지도 모르겠습니다. 하지만 ‘돌다리도 두들겨 보고 건너는 법!’마음에 드는 지원자가 있다면 마지막 인터뷰를 하라고 『누구를 어떻게 뽑을 것인가?』에서 저자들은 충고합니다. 마지막으로 진행해 볼 수 있는 인터뷰는 참고인 인터뷰인데요. 의외로 참고인 인터뷰를 통해 새삼스러운 정보들을 많이 만날 수가 있다고 합니다.

참고인 인터뷰를 제대로 진행하려면 다음과 같은 3가지를 명심하세요.

첫째, 참고인을 올바로 선정해야 합니다. 지원자의 인터뷰 자료를 보고 신중하게 인터뷰를 실시할 대상을 골라야 합니다. 특히 지원자가 알려준 상대에게만 확인해서는 안 됩니다 .

둘째, 해당 참고인들에게 사전에 미리 연락을 하도록 지원자에게 요청을 해야 합니다. 하여 약속된 시간에 인터뷰가 꼭 진행될 수 있도록 해야 합니다.

셋째, 참고인 인터뷰 건수를 적당하게 조절하세요. 채용담당자가 직접 4번을 실시라고 동료들을 통해서 3번 하기를 권합니다.이럴 때 참고인 구성은 이전 회사 상사 3명, 고객이나 동료 2명, 부하 2명 정도가 적당하겠지요?

그럼 뭘 물어야 하냐고요? 낯설지 않을 겁니다. 아래와 같은 질문들을 통해서 이미 알고 있는 지원자의 정보들과 비교하여 일치하는지 확인해보세요.

지원자와는 어떤 관계입니까?

지원자의 가장 큰 장점은 무엇입니까?

(함께 일했던 당시에 지원자에게) 가장 부족한 부분은 무엇입니까?

지원자의 업무 수행 능력을 1~10점으로 점수를 매긴다면 몇 점입니까? 그 이유는요?

이런 복잡한 인터뷰를 통해 선발되는 사람이라면 그가 바로 A급 인재 우훗훗!!

  『누구를 어떻게 뽑을 것인가 : 400명의 억만장자 CEO가 털어놓는』본문 중 발췌 재구성

 

---

누구를 어떻게 뽑을 것인가

저자

제프 스마트, 랜디 스트리트 지음

출판사

부키 | 2012-10-04 출간

카테고리

경제/경영

책소개

현장 노하우와 시카고대 경영대학원의 분석력이 결합된 채용법오늘날...

글쓴이 평점  

---