A급 인재를 잡는 노하우! : 5F에 주목하고 5F 대책을 세워라!
수많은 시간과 노력을 들여 면접을 보고 옥석을 가려 합격자를 뽑았는데, 정작 그 합격자가 다른 이유를 들어 입사하지 않는 경험, 중간관리자 이상이라면 누구나 한 번쯤 경험하지 않았나요? 혹은 회사에 입사했다고 해도 며칠 내, 혹은 한두 달 내에 이런저런 핑계를 대고 퇴사하는 경우도 종종 있습니다. 이 경우 해당 지원자에 대해 서운한 감정이 드는 건 인지상정이고, 때로는 비난을 하는 경우도 있지만, 잘 생각해보면 바로 우리가 그를 완전한 ‘내 사람’으로 만들지 못한 것이고, 그는 우리 회사를 매력적인 회사로 여기지 않은 것입니다.“끝날 때까진 끝난 게 아니다”라는 말이 있습니다. 어렵게 찾은 인재가 우리 회사로 입사해서 잘 다니게 하는, 일명 인재 설득법! 『400명의 억만장자 CEO가 털어놓는 누구를 어떻게 뽑을 것인가』에서 소개해드립니다. <편집자 주>
5F에 주목하고 5F 대책을 세워라!
인재를 내 (회사) 사람으로 만드는 효과적인 설득법
❶ 지원자가 5F(궁합fit, 가족family, 자유freedom, 돈fortune, 재미fun) 가운데 어느 요소를 가장 중시하는지 파악하고 이에 관해 확신을 줄 수 있도록 한다.
❷ 설득의 시기는 후보자들을 탐색할 때, 인터뷰를 진행할 때, 채용 통보를 하고 지원자가 수락하기까지, 지원자가 수락하고 첫 출근을 하기까지, 첫 출근 후 100일 동안의 기간 등이며, 이 때 지원자가 가장 중시하는 요소에 대처하기 위한 계획을 마련하고 이행한다.
❸ A급 인재를 손에 넣을 때까지 끈질기게 노력한다. 설득하는 과정에서 가장 중요한 것은 ‘끈기’다.지원자가 입사하도록 성공적으로 설득하는 데 있어 핵심은 상대의 입장에 서는 것이다. 상대가 관심 있는 문제에 신경을 써야 한다. 지원자들이 공통적으로 관심을 두는 항목은 5가지다. 이 5가지 사항에 세심하게 주의를 기울여 고용 계약에 서명을 하도록 이끌어야 한다.
이를 득의 5F라고 부른다. 5F는 궁합(fit), 가족(family), 자유(freedom), 돈(fortune), 재미(fun)다.
구체적으로 살펴보면 다음과 같다.
설득의 5F
● 궁합(fit)
조직의 비전, 욕구, 문화가 지원자 개인의 목표와 강점, 가치와 부합하는지가 문제다.
핵심 키워드 : “우리 회사는 ‘이런’ 방향으로 가고자 하는데 당신은‘이런’면에서 우리와 방향이 일치합니다.”
“나는 우리의 비전, 우리가 어디로 가고 있는지를 말해 줍니다. 그러면 지원자들은 큰 관심을 보이죠. 지원자들이 나의 비전을 이해해야만 합니다. 한 배에 타야 하니까요. 함께 돈을 벌고, 함께 앞으로 나아가야 합니다. 나는 사람을 채용해 놓고 ‘자, 이 일을 해.’하는 식으로 명령하지 않습니다. 한 팀이 되어 함께 성공하고 함께 돈을 벌어야 해요.”
고어스그룹의 앨릭 고어스 회장
● 가족(family)
일자리를 바꾸는 커다란 변화에서 가족은 반드시 고려되어야 할 요소다.
핵심 키워드 “일터를 옮기는 과정에서 가족분들을 편안하게 해드리고 싶은데 어떻게 하면 되겠습니까?”
“소기업의 경우 설득해야 할 상대는 지원자 본인이 아닙니다. 거기서 일할 마음이 없다면 애초에 지원하지도 않았을 겁니다. 지원자의 배우자와 자녀, 부모, 친구 들을 설득하는 데 집중해야 합니다. 소기업 채용에서는 그들이 생각보다 훨씬 큰 영향을 미치거든요. 지원자는 결정을 내리기 어려울 때 가족과 지인들에게 의지합니다. 그 사람들을 내편으로 만들지 못하면 탐나는 사람을 놓치고 말아요.”
판매컨설팅업체 세일즈벤치마크인덱스Sales Benchmark Index의 CEO 그레고리 알렉산더
●자유(freedom)
지원자 스스로 결정할 수 있는 자율권이다.
핵심 키워드 : “앞으로 업무를 할 때 이런 이런 부분 재량권을 드릴 겁니다. 사사건건 간섭하는 일은 없을 겁니다.”
“많은 경영자들이 CEO는 냉담하고 초연해야 한다고 생각합니다. 하지만 CEO의 진짜 역할은 사람들을 고무하는 것입니다. 그런데 CEO가 직원들을 모르고, 직원들이 CEO를 모른다면 그런 자극을 주는 게 불가능해요. 인간적인 모습을 보여 주는 걸 두려워해선 안 됩니다. 조직 구성원들의 가치를 최대한 이끌어 내려면 그들 본연의 모습을 인정해야 해요. 누구도 완벽할 순 없어요. 중요한 건 당장 어떤 일을 능숙하게 하는 게 아닙니다. 그 직원이 능숙하게 일할 수 있을 때까지 사장이 계속 신뢰를 보여 주는 게 더 중요합니다. 내가 신뢰한다는 사실을 알고 있으면 그 직원은 더 많은 위험을 감수하고, 좀 더 열심히 일하게 됩니다. 설사 일이 완벽하게 돌아가지 않아도 내가 자기를 해고하지 않을 걸 아니까요.”
3M의 CEO 조지 버클리
● 돈(fortune)
기업의 안정성 및 지원자의 보수 전망 또한 중요하다.
핵심 키워드 : “만약 목표를 달성하면 앞으로 5년간 상당한‘상여금’을 받게 될 것입니다.”
“노동시장에서 염가 구매같은 건 존재하지 않습니다. 보수를 적정선보다 적게 주거나 많이 주는 일 자체는 어렵지 않습니다. 하지만 그런 식으로 직원의 몫을 훔치는 건 실제로 불가능하죠. 그러면 그 직원은 딴 회사로 가버릴 테니까요.”
보험사 올스테이트 에드워드 리디 회장
● 재미(fun)
업무 환경 및 지원자가 맺게 될 인간관계를 말한다.
핵심 키워드 : “우리는 재미있게 일하는 걸 좋아합니다. 당신도 이런 문화를 즐기리라 생각합니다.”
“우리 기업 문화의 키워드가 자유다. 따라서 우리 회사에서 재미란 말은 자기가 좋아하는 일을 하는 것을 의미한다. CEO인 나는 큰 그림을 그리고, 사업을 발전시키고, 사람을 충원하는 일을 즐긴다. 그가 이런 일을 하면서 보내는 시간의 80퍼센트는 순수한 즐거움으로 채워져 있다. 랜디는 일과 일상생활을 좀 더 생산적으로 바꾸는 방식을 가르치는 데 관심이 있기 때문에 관리자교육 사업을 시작했다.”
ghghSMART CEO 제프 스마트
『누구를 어떻게 뽑을 것인가 : 400명의 억만장자 CEO가 털어놓는』 본문 중 발췌 재구성
